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pesanteurの日記

simone weil に私淑し数十年。暗い夜は乗り越える他に、寝過ごすという手もあることに気づきました。

私はあなたを応援しています。

下半期も始まり、勤め先では上半期の考課と下半期の目標設定との時期がやってまいりました。

面談は何のために行うのか。誰のために行うのか。どうやって行うのか。

普段から考えていることを少し書いてみます。

 

何のために面談を行うのか。

それは、これまでの取り組みを共に振り返って評価し、できたところ、次はこうすればいいというところを見つけ出すことです。

言葉を換えると、これまでの半期でどこが成長したのか。これからの成長には何をすればいいのか。お互いに思っていることを話し合って、それではこれからこうしていきましょうと合意形成を図ることが主眼となります。

 

誰のために行うのか。

それは、部下のためです。部下のため、部下の成長を引き出すためです。成長は、適度な負荷を感じる経験をふまえ、その経験で部下が何を感じて何を個人の教訓として得ることができたかによって決まります。部下の成長は上司の責任、上司の存在意義は部下の成長をどれだけ引き出せたかにあります。

 

どうやって行うのか。

面談は、部下のためにあります。設定した面談時間はすべて部下のものです。決して上司の価値観や、判断を部下に伝えるだけのものではありません。

まずは部下の言葉に耳を傾けましょう。普段の場では言いづらいことも、面談の場なら安心して言えることもあります。

そして部下の言葉、その言葉を言わしめした理由を、部下に教えてもらいます。部下がもつ思いを語ってもらいましょう。

 

上半期でできたこと、そうでないこと、下半期は何をするか。表面つらだけで済ませるなら、面談で出てきた言葉をもとにバッサリと根拠レスで評定すればいい。

もし、よりよいチームを作りたいのであれば、普段の定期面談を大切にし、部下の思いを引き出すことをしましょう。お互いに納得する評定、これまでの振り返りと今後に取り組んでいくこととを共有しましょう。

共有したら、辛抱強く部下の成長を見守り、応援し、時に叱正しましょう。

 

繰り返しになりますが、部下の成長を引き出すのは、上司の責任です。上司の仕事はそれだけといってもいいかもしれません。

 

私はあなたを応援しています。

あなたの成長を願っています。

きっと上司のあなたはそうおもっているでしょう。その気持ちを部下にちゃんと伝えましょう。そして部下とともに上司のあなたも成長していきましょう。